Munkáltatói referenciák

Pontos, lényegre törő kép az adott személyiségről és munkavégzéséről. Ez a referencia célja. Sokszor azonban torzítja ezt a kitűnő találati aránnyal működő eszközt az emberi faktor. Van úgy, hogy a referencia-alany próbálja befolyásolni a kérőt, és van, amikor a referencia személy manipulál. Mindezek mellett, a referencia jó indikátora annak, mennyire tud a jelölt kapcsolatokat ápolni és a székből felállni.

A kiválasztás mindig az egyik legnehezebb pontja a szervezet fejlesztésének. Rövid idő alatt kell döntést hozni arról, hogy az adott, sok esetben stratégiai fontosságú feladatkört ki látja el. Az interjú sok olyan rizikófaktort nem tud elkerülni, amely a későbbi beválás ellen dolgozik. Ha nem eléggé felkészült az interjúztató, akkor a neki szimpatikus, az o személyiségéhez illeszkedő jelöltet fogja fölvenni, és ez a „kémia” mindenféle szakmai alkalmasságot fölülír. Számtalan eszközzel próbálkoztak már, hogy ezt a hatást kiküszöbölhessék. Új eszközöket, Assessment Centereket, munkapszichológiai teszteket próbálnak arra használni, hogy objektívvé ehessék a kiválasztást. A legegyszerűbb, ami a pontos, munkavégzési kritériumoknak való megfelelést próbálja feltérképezni, a referencia kérése.

Felmérhetetlen pozíciók

Azt, hogy egy vezető milyen körülmények közt teljesít jól, szinte lehetetlen más eszközzel ellenőrizni, mintha referenciát kérünk róla. Ez a legpontosabb képet adja arról, hogy az adott, ellenőrizhető feltételek mellett mennyire „működőképes” egy szakember. Minél komplikáltabb egy- egy munkakör, annál fontosabb, hogy a referencia ne egysíkú, hanem inkább 360 fokos legyen. Nyilván nem érdemes a próbaidős, legalacsonyabb felelősségi körű, pályakezdőt arról faggatni, hogy milyen konkrét problémákat, milyen eszközökkel oldott meg a volt főnöke. De – a közvélekedéssel szemben – jó az, ha szenior beosztottól, vezetőtől, belső és külső ügyféltől egyaránt szerzünk véleményt arról, hogyan oldott meg például értékesítési, kereskedelmi-technikai problémákat az adott szakember. Nem mindegy ugyanis, mennyire tud vezetőként beilleszkedni valaki egy már működő csapatba. Lehet, hogy valaki kitűnő delegáló, irányító, de nem jó motivátor, és menekülnek alóla az emberek.  Nem jó az a referencia, ami csak arról szól, hogy általánosságban milyen kedves, nyitott, jól együttműködő az adott személyiség. Ezzel egy lépéssel se kerül a referenciát kérő közelebb a lényeghez. Konkrétumok kellenek. Mi volt az a tényező, amikor az illető nyitott gondolkodásának segítségével lendítette át a céget a problémán. Alkalmatlan embert, pusztán kedvességéért senki nem venne fel.

Ideális, de nem tipikus megoldások 

Akkor a leghasználhatóbb egy-egy referencia, ha olyan személy adja, aki még a kérés időpontjában is azon a munkahelyen dolgozik, ahol a jelölt is alkalmazva volt. Ekkor ugyanis leellenőrizhetőek a körülmények. Ha már az adott munkahelyről rég elment a referencia személy is, nem lehet rálátni minimálisan sem a kettőjük közti relációra. A két személy közti kapcsolatnál pedig az a legoptimálisabb, ha jó, de nem baráti a viszony. Ha már hónapok óta nem beszéltek, az a legjobb! Ne is tudja a referencia-személy, milyen pozícióval kapcsolatban keressük.

Gondot jelenthet az, is, ha a semmitmondó emlékek helyett valakiről csak jót mondanak. Nincs ideális jelölt, és ideális munkatárs sem. Mindenkinek vannak gyengeségei, és könnyen megteremtődhet az a helyzet, amikor egy jó szakember úgy érzi, el kell hagynia a munkahelyét, mert továbblépne már a karrierjében. Éppen ezért a legjobb olyan helyzetekről hallani, amikor a referencia személy például arról számol be, hogy a cég kinőtte a jelöltet, mert szét kellett volna szedni a pozícióját, hiszen ezt a volument egy székből már nem lehetett irányítani. Ez nem rosszat jelent, hanem inkább azt, hogy milyen a jelölt karrierjének az íve. Ebben az esetben az adott jelöltnek csak olyan, komplex feladatokat és felelősséget kínáló, kis- vagy közepes méretű cégnél történő munkavégzés lehet a megfelelő választás, ahol mindent kézben tarthat. A cég pedig, ahová el szeretnénk helyezni a szakembert, lehetőleg ne tervezzen dinamikus növekedést, inkább folyamatos, lassú fejlődést. Ha a kettővel ezelőtti főnök azt mondja a jelöltről, hogy a lehető legjobb volt, és tökéletesen illett a munkafeladathoz, a céghez és az elvárásokhoz, akkor az a helyzet állhat elő, hogy nem értjük már az előző váltás okát sem, nemhogy a mostaniét. Felmerülhet ilyenkor az is, hogy a referencia személy nem ismeri jól a jelöltet. Kifogásolhatatlanul elégedett referenciaszemélyt csak az üzleti partnereknél szabad elfogadni. A szolgáltatói szemlélet és a magas színvonal pozíciótól és munkahelytől független tulajdonság.

Befolyásolt telefonok 

Az, hogy a referencia kérése mégsem sikeres, sok esetben nem a kiválasztást végzőn múlik. Vannak olyan, nyílt és kevésbé ismert torzítók, amelyek gyakorlatilag elérvénytelenítik ezt az eszközt. A legismertebb ezek közül, amikor valaki többéves, vezetői pálya után is csak egy referencia-személyt ad meg, akiről azután az ügyes kérdezgetés hatására kiderül, hogy közeli barát, egyetemi évfolyamtárs, esetleg szomszéd. Ráadásul, soha nem is dolgoztak együtt, csupán fölkészültek egy érdeklődő telefonra. Számtalan, az interjúkon, teszteken jól szereplő jelölt veszítette el így a munkavégzés lehetőségét.

Sokszor ténylegesen nem a csalás, hanem a legjobb szándék vezet valakit, hogy egy olyan, számára fontos, értékes személytől szeretne referenciát valaki, amikor csupán egy nevet ad meg. A kiválasztónak természetesen nagyon megkönnyíti a dolgát, ha sikerül egy igazi „nagyágyúval” beszélnie a jelöltje munkájáról. Sok esetben azonban ez az egy, nagy szaktekintélynek számító név viselője pont ebben az esetben elérhetetlen. Egy többéves, évtizedes, komoly szakmai munkavégzés után feltételezhető, hogy van talán még egy-két személy, aki képes egzakt képet adni valaki munkájáról. Erre azonban föl kell hívni a jelölt figyelmét minden esetben, nehogy ezen múljon az új munkahelye. A kiválasztást végző bajban lehet akkor, ha a másik, jellemző szituációval találkozik. Sok pályázó egy egész oldalt teleír nevekkel, telefonszámokkal, beosztásokkal. Van olyan szelektor, aki ilyenkor visszaadja a listát, de van, aki elkezd rajta dolgozni. Nyilván senki nem fog 32 olyan telefonszámot felhívni, amelynek a többsége nem is a referenciaszemély saját száma, hanem központi szám, de szúrópróba-szerűen érdemes próbálkozni. Hacsak nem egy szélsőségesen extrovertált, a kapcsolatépítésben világbajnok jelöltről van szó, aki képes harmincas körben ápolni a szakmai kontaktust, akkor reális képet kaphatunk. Természetesen, ha a kiválasztó a listán belefut olyan hívóba, akinek fogalma sincs arról, hogy kivel kapcsolatba is hívjuk, nem érdemes folytatni a kutató munkát. Ez a módszer arra is jó, hogy kiderüljön, az illető széleskörű szakmai kapcsolatrendszerrel rendelkezik-e, vagy csak a szakmai telefonkönyv egy oldalát másolta be az önéletrajza mellé.

Utolsóként szót kell ejteni arról a referenciáról, ami nem is létezik. A hazudós referencia azonban még rosszabb, mint a hazudós önéletrajz. Mert míg az utóbbi egy interjú során, tapasztalt kérdezés-technikával, négyszemközt derül ki, és a bosszankodásunk csak az elvesztegetett időnek szól, addig a hazudós referencia megalázó helyzetet teremt mindenkinek.

A legrosszabb példák

Sok referenciáról szóló beszélgetés tud nagyon kínossá válni. Ilyen az, ha elkezd a referenciaszemély faggatózni az új pozícióról, vagy esetleg a személyről tesz fel, a munka szempontjából nem fontos, kínos kérdéseket. Az, hogy a jelölt elvált-e már, kiköltözött-e az újépítésű házába, vagy szeret-e még mindig jet-ski-zni, nem ennek a telefonbeszélgetésnek a témája. Üzeneteket sem szabad átvenni, még inkább átadni.

A legkínosabb fajtája a referencia-beszélgetésnek, amikor a jelöltről átterelődik a szó a kiválasztását végző munkaadójára. Van olyan tapasztalt vezető, aki ügyesen átvezeti a neki sokkal fontosabb területre a témát, és a telefonáló egyszer csak azt veszi észre, hogy a többi, náluk meglévő, még nyitott pozícióról folyik a beszélgetés. Ahhoz pedig nagyon tudatos kommunikátornak kell lennie a kiválasztónak, hogy ügyesen kezelje azt a helyzetet, amikor a referenciaszemély a saját önéletrajzát is, álláskeresési célból szeretné elküldeni. A jelöltnek természetesen visszajelzést kell a referencia-beszélgetés után adni arról, hogy konkrétan kivel sikerült beszélni. Ha jó a referencia, akkor arról is tájékoztatni kell a szakembert, hogy nagyon jól használható, szép referenciát kaptunk az általa megjelölt személytől. De a konkrétumok már nem rá tartoznak. Furcsa lenne, ha egy jelölt a kiválasztót kezdené faggatni arról, mit is mondott róla egy-egy, általa megjelölt referenciaadó.

A hazai üzleti életben nem szokásos a kifejezetten rossz referencia adása. Egyrészt, nem elegáns ez a megoldás, hiszen bárki kerülhet a hazai, rossz gazdasági helyzetben bármikor a másik oldalra, másrészt mivel a jelölt ad kapcsolatot, feltételezhető, hogy nem azt a személyt adja meg, akivel kifejezetten rossz a viszonya. Sok olyan nagy, állami tulajdonú vállalat működik úgy, hogy az adott osztály nem ad referenciát, hanem a HR osztály vezetőjétől, vagy szakértőjétől kell kérni ilyen irányú tájékoztatást. Ilyenkor a jegyzetek, feljegyzések, illetve sok esetben az exit-interjú jegyzőkönyvéből adnak, még 6-8 évvel később is referenciát az adott személyről. De még ebben a körben sem szokás a negatív referencia adása.

Vagy jót, vagy semmit azért szoktak mondani szakemberekről. Azonban éppen az előbbiek miatt a semleges tartalmú referencia is beszédes. Legalábbis arról biztosan árulkodik, hogy az adott szakember nem tudott jó viszonyban elbúcsúzni a munkáltatójától.

Forrás: HR Portal engedélyével

2011. január 9.